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楼主: 亲亲武汉

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无业游民

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发表于 2012-10-22 21:59:00 | 显示全部楼层
坛子很不错
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无业游民

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发表于 2012-10-22 21:59:00 | 显示全部楼层
大开眼界了
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发表于 2015-5-11 11:06:08 | 显示全部楼层
这个真心不错
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发表于 2016-10-15 05:24:04 | 显示全部楼层
不是穿过一扇门、一条隧道或是在一个什么车站坐上了一列什么特别列车,而是在书中人物的召唤下,发出一声呼喊,直接飞到了书中的故事里。返程则正好相反,一声呼喊,又从幻想王国直接回到了学校屋顶的储藏室里。
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发表于 2016-11-21 14:34:45 | 显示全部楼层
[blockquote]
        如果不知道自己想要什么,你实现愿望的可能性就微乎其微。
[/blockquote]

                当公司发展到一定规模时,这个时候需要增添一些新伙伴,需要扩充人员以跟得上公司的发展速度,在产品已经有了雏形,需要运营和市场将产品推入市场的时候,这个时候可以将不同的事情交给公司擅长处理这方面的人员,从而缩短特定业务模块”从0到1“的时间。


                根据我们此前的调研,发现高管加入之后最容易出现的问题主要是三个:


                ? 理想很丰满,现实太骨感;


                ? 跟原有平台的架构不同;


                ? 执行跟不上管理决策。


                那么遇到合适的牛人时,如何让他成为团队的一份子并且迅速适应公司呢?UB313提出三点方法可供CEO们参考。


        计划

[blockquote]
       
                是外部聘用还是内部提拔?
       
[/blockquote]

                这个问题CEO需要思考的核心是:对特定岗位,究竟是外部经验重要还是内部经验重要。比如技术岗位,现有的人中是否有足够的能力、经验去挑起CTO的大梁?如果答案为是,那么也许内部人士可以胜任;若答案为否,CEO应尽早安排招聘。

[blockquote]
       
                清晰准确的定位找人
       
[/blockquote]

                未来 一年内,公司要完成的目标是什么?CEO在招聘时需要对想要的人有一个清晰准确的定位。是希望招到人之后团队规模还是保持小而美的运营?越清晰越准确的词语有助于寻觅和招聘。


                当然,CEO对目标人选具备的能力可能是无知的,这里UB313建议CEO在招聘某个岗位的高管时,应亲自在该职位上体验一番,只有这样才能清楚知道招聘的人是否具备相应的知识并结合公司目前所欠缺的,以前公司目前在该职位上最大的弱点?根据这样的疑问就可以筛选出更符合的目标人员。


        判断


        组建合适面试官


                在这之前,你需要准备好的是面试小组成员名单。这些人的身份是多样的,也许是公司内部的人,也许是外部的专家。他们应该发挥的作用是:


                帮你发现应聘者是否符合招聘标准,并为你提供判断;


                帮你判断这个人是否能很快适应公司。


                面试完成后,大家共同讨论每场面试,同意形成对于目标职位的理解,以便获取更充分的信息和建议。但这个决定最后只能CEO关起来门来做,没有任何人可以代替之。


        设置面试问题


                基本上,在问题设置上要解决的核心问题是三个:


                对方是否有意愿加入创业公司;


                对方的工作成绩及性格是否与招聘岗位的需求匹配;


                对方是否能针对你公司的情况打造出一套靠谱的方案。


                究竟你要问哪些具体问题,这个永远是千变万化的。这就需要CEO及其面试组成员的相互协商以及针对具体应聘人员随机而行。


       




        “适应”     


        让人才迅速融入集体


                甚至有人建议过,CEO 应当给新入职的牛人列一个谈话清单,确保他和公司中重要的人接触和交流。他入职之后需要跟哪些人谈?协作部门的主管,已有团队的核心员工……然后你要跟他聊聊,从这些人身上,他学到了什么?当然这个工作,好的 HR 会帮助你一起来完成。


        帮助人才尽快发挥战斗力


                这一点是在你做出了抉择之后,事关决定成败的一点:如何帮助他们融入公司。也许你会觉得,既然都是牛人了,就应该让他们充分发挥自己的主观能动性“野蛮生长”。但如果你想要一个好的结果,建议一定一定要让这个人直接汇报给 CEO 一段时间。他和 CEO 的沟通越紧密,对于你引入新的基因加强团队力量就越有帮助。如果他总是跟下面一级的沟通或者跟他业务完全不相关人汇报,那么这种人你招来你也留不住。


        制定明确的目标


                也许是每一周,也许是每一月,甚至是每一天,确保他们能够时刻记得自己要做什么,并让团队的剩下人感知到。这对他们融入团队极其重要——无事可做的主管,在创业公司没有价值,对他对你都是如此。


       




                如果最终合适,那么当然皆大欢喜。但是如果发现新人还是无法融入,那么别无选择只能忍痛放手。忍痛放手的根源可能出在你的招聘系统和整个公司里:比如你没有想清楚你究竟需要高管具备什么才能,比如你没有调节好高管的个人抱负和公司目标,比如你的公司没有创造条件让他融入……凡此种种,都是需要改进的。


               UB313联合人力资源公司为园区内已落户入驻的企业及未来新入驻的中外资企业的的人才需求带来便利,为企业匹配国内外多方位战略资源,从而有效的为园区企业解决人才需求这个难题。

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发表于 2016-11-26 17:32:23 | 显示全部楼层

         从2015年开始,全国各省市智慧城市建设工作逐步提上议程,城市综合体、机场、公共交通等场景进行了大规模的WiFi覆盖,同时随着智能家居、智慧医疗、智慧出行等领域的快速发展,使得WiFi行业迎来前所未有的机遇。在产业内各企业的推动下,15年12月热点实验室Hotlabs发布了第一版中国WiFi产业图谱,在产业内引起巨大反响。


            2016年,整个产业发生了微妙的变化,热点实验室Hotlabs陆续走访众多产业内企业,去了解各个企业家对WiFi产业的思考,同时和诸多城市政府相关领导做了深度交流。发现城市WiFi的建设,从某种角度成了无线城市的代名词,基于WiFi的应用服务也不断涌现。根据热点实验室相关研究分析,WiFi已经成为互联网接入的主要方式,WiFi也成为了整个城市信息化的基础设施。


        而作为办公行业WiFi服务的先行者


        一号互联e信WiFi+强势录入《中国WiFi产业图谱》


       


        为什么,一号互联e信WiFi+可以录入中国WiFi产业图谱呢?


            长久以来办公室作为一个人们一天要花一半时间,甚至一大半的时间活动的场所,并未能随着时代进步而进化。大多数办公室硬件环境差,网线缠绕,。而软条件则更加糟糕,许多办公室网络环境非常差,甚至大多数连基本的上网需求都难以满足,更不要谈WiFi了。


        在互联网+大环境下,一号互联着眼办公环境,提出办公WiFi化,提供办公全WiFi覆盖服务,志在改变中国办公室环境。让办公室无线化,减免布线,环境整洁。同时提供一号互联APP,配合WiFi覆盖,实现APP考勤,APP门禁,企业组织架构管理,无线投屏等多种智能办公功能。


       


            也因此,一号互联e信WiFi+独特的服务模式获得了行业的一致肯定,成功入选《中国WiFi产业图谱》。而一号互联的愿景也正是为中国企业带来互联网+办公体验。

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